"Saatan ehkä olla työelämässä keskimääräisesti vahvempi ja luupäisempi, mutta olennainen kokemus on ollut, että muutos tehdään ihmisten kanssa eikä organisaatioita vääntämällä. Joku näkee laatikkoleikit sarkastisesti yksinomaan valtapoliittisina toimina. Silloinkin kun tätä vaikutelmaa on nähtävissä, muutoksen onnistumisedellytykset varmasti vähenevät."

Ei ole mun tekstiä, vaan Eero Uusitalon. Muistaakseni olen hänen kolumninsa tänne sivuilleni esille nostanutkin, mutta kun siitä on jo aikaa, niin otanpa uudelleen:

http://www.sss.fi/mielipiteet/kolumni/365344.html?

Organisaatioräpistelyä

Salon Seudun Sanomat 6.7.2012 05:56:47

Jokin aika sitten herätti pienen keskustelun tutkimustulos, joka osoitti suomalaisten olevan erityisen hanakoita muuttamaan organisaatioita. Toimenpiteen taustalla on aina jonkinlainen – yleensä ylevä – tavoitteiden tarkistus ja varmaan myös naiivia uskoa toiminnan kehittymiseen. Tutkimus kuitenkin osoitti, että tavoiteltuja asioita ei yleensä saada aikaan. Varmasti sen sijaan syntyy sekaannusta, pelkoa, kilpailua ja epäviihtymystä työssä.

Suomalaisen työelämän ongelmat tunnustetaan yleisesti. On johtajuuspulmia ja jäykkyyksiä pelisäännöissä, jolloin jopa samalla työpaikalla saattaa olla henkilöitä, jotka kokevat olevansa jatkuvasti lähtölaskennan uhreja ja henkilöitä, joiden asema on turvattu, eikä se ole kovin paljon edes työpanoksesta kiinni.

n n

Minusta jatkuvassa organisaatioräpistelyssä on lähinnä kysymys johtamisesta väärin keinoin. Kyllä työhön liittyvistä tavoitteiden muutoksista ja korjausehdotuksista pitäisi keskustella ihmisten kanssa suoraan eikä oletettava, että mahdolliset uudet henkilöiden keskinäissuhteet korjaavat koettuja pulmia. Näin ei yleensä tapahdu. Siksi hyvin toimivassa työelämässä organisaa-tioiden tarkistukset ovat harvinaisia ja erittäin hyvin perusteltuja.

Vähäisistä onnistumismahdollisuuksista huolimatta laatikkoleikkejä harrastetaan älyttömän paljon. Mistä todella on kysymys? Oman 40-vuotisen työkokemukseni perusteella yksi peruste on kahden keskenään toimeen tulemattoman henkilön sijoittaminen erilleen. Organisaatiouudistus on tässä tilanteessa eräänlainen lavastus. Useammin kuitenkin kyseessä näyttää olevan johtajien itseisarvollista pullistelua, uusi haluaa näyttää kyntensä ja vanha olemassaolonsa.

Sittenkin kaikkein tavanomaisin organisaatiouudistusten syy lienee lapsenusko tällaisen toiminnan muuttavaan vaikutukseen. Vaikutus kuitenkin jää vähäiseksi kahdesta syystä: työntekijöiden valmistelunaikaiset kielteiset tuntemukset yleensä vievät pääosan tuloksesta. Toiseksi: organisaatio, jossa työntekijä työtään tekee, ei sittenkään vaikuta niin paljon kuin oletetaan. Suoraan ihmisten kanssa keskustelemalla eli inhimillisellä otteella saadaan parempi tulos kuin mutkan kautta operoimalla.

Ja kun muutos on perustellusta syystä tehtävä, siihen olisi saatava mukaan avoimuutta. Suomalainen työelämä tuottaa jatkuvasti uutisia työntekijöitä loukkaavasta salailusta ja muutoksista, jotka koetaan tulleen puun takaa. Näin ei sitouduta mihinkään!

n n

Omassa työelämässäni olen kokenut useita organisaatiouudistuksia ja työnantajan vaihdoksia. Samaa maaseudun kehitystyötä, joskin jonkin verran työtapoja vaihdellen, olen tehnyt koko työurani. Kolme ministeriötä, Kunnallisliitto, kaksi aluetoimijaa, kaksi valtakunnallista järjestöä ja kaksi yliopistoa ovat antaneet työlle aromin.

Totta tietenkin on, että ministeriössä on pystynyt hieman vähemmän tutkimaan kuin yliopistossa, mutta sittenkin toimenkuvien erot ovat lähes marginaaliset. Työorganisaatioissa lähes jatkuvasti käynnissä oleva mullistus on lähinnä naurattanut, koska on kokenut omasta ja lähityötovereiden puolesta askareen merkityksettömyyden.

Saatan ehkä olla työelämässä keskimääräisesti vahvempi ja luupäisempi, mutta olennainen kokemus on ollut, että muutos tehdään ihmisten kanssa eikä organisaa-
tioita vääntämällä. Joku näkee laatikkoleikit sarkastisesti yksinomaan valtapoliittisina toimina. Silloinkin kun tätä vaikutelmaa on nähtävissä, muutoksen onnistumisedellytykset varmasti vähenevät.

Mikä lääkkeeksi kansantautiin nimeltä organisaatioräpistely? Avoimuus ja asioiden käsittely asioina lienevät tepsivimmät rohdot. Miksi poistaa mahdollista ongelmaa tavalla, joka tuo 1–3 uutta pulmaa tilalle? Lopuksi aiheeseen jossain määrin liittyvä aataminaikainen ja täysin turha termi: päällikkövirasto.

n Kirjoittaja on professori, Suomen kylätoiminta ry:n puheenjohtaja.

Eero Uusitalo

"Ja kun muutos on perustellusta syystä tehtävä, siihen olisi saatava mukaan avoimuutta. Suomalainen työelämä tuottaa jatkuvasti uutisia työntekijöitä loukkaavasta salailusta ja muutoksista, jotka koetaan tulleen puun takaa. Näin ei sitouduta mihinkään!"

Mitä vielä tarvittaisiin? No ainakin rehellisyyttä asioitten esittelyssä ja taustoituksessa. Salo -cityssä erityisesti.